“超级女声这个综艺节目的收视率指标由谁来背？”柳若依敲定了电视连续剧的指标以后，开始敲定综艺节目的指标。

“我们的最低目标是达到国内综艺节目的收视率前三名。”

极光文化的绩效指标不是白背的。其实就是选出某一个具体项目的负责人来。

如果负责的任务完成得质量好，达到了相应的指标。那么在年终的绩效考核中，自然也是有分数加成。

换句话来说，就是年终奖会比别人高出一大截。完全体现了多劳多得的原则。

所以一个人就算背几个项目也不少见。

第331章 激励

会议仅仅开了一天的时间，极光文化俩大母公司和一个子公司的诸多年度任务就划分下去了。

这个效率对于一般公司来说简直有点不可思议。

不过考虑到极光文化目前项目并不太多，大部分任务目标也很清晰，能够高效完成这个分解任务也不足为奇。

在极光文化，大家都只是关注自己工作的完成和最终目标的达成是否相关，如果不相关的话，可能就有主管找你谈心了。

不管是总经理还是下面最基层的行政人员，每个人都有自己的绩效目标，既有具体的量化客观目标，也有纯粹主观的指标。

比如内部支撑人员，主要绩效目标就是服务的满意度调查以及流程任务的处理时效。

虽然是对内的支撑，但是并不是让大家来养老清闲的，该做的事情一定要快速高效的处理好，为业务人员做好最强的后勤保障。

在这方面，投行出身的柳若依最容忍不了的就是办事拖沓推诿，一般在协作中遇到相互推诿的事情，先不问因果，各自打五十大板再说其他。

然后遇到是流程设置的问题，马上让人事行政的处理相关流程的优化。

赵少东和楚洛都是大不列颠精英学校出来的精英，但是在这方面，他们发现自己比起金海大学土著大学生都差了不少。

基本上柳若依的给出的解决方案和管理举措，出台后他们能够很快理解，但是在出台前，以他们俩的见识都没有想到。

遇到这种事情多了，他们也只能见鬼不怪，当成天才自有天才的难以理解之处。

反正在柳若依身上，他们也不是第一次见识到这种神奇了。

任务分解会议结束后，赵少东、楚洛和柳若依、刘洋、李子和五个公司顶层的大佬单独留下来。

“去年大家完成的绩效不错，我们讨论一下相关激励方案的实施。”赵少东当仁不让地主持起会议来。